Darbo sutartis Švedijoje: ką būtina žinoti prieš pasirašant

Švedijoje darbo sutartis – anställningsavtal – neprivalo būti sudaryta raštu, kad galiotų. Darbuotojas ir darbdavys gali susitarti ir žodžiu. Tačiau tai nereiškia, kad darbdavys gali apskritai nepateikti jokių dokumentų: pagal Švedijos darbo apsaugos įstatymą LAS (Lag om anställningsskydd) darbdavys privalo raštu pateikti darbuotojui informaciją apie esmines darbo sąlygas.

Didžioji dalis šios informacijos turi būti pateikta ne vėliau kaip per 7 kalendorines dienas nuo darbo pradžios, o tam tikra kita informacija – per vieną mėnesį.

Todėl net jei darbdavys sako „sutartį sutvarkysime vėliau“, svarbu žinoti, dėl ko tiksliai susitarėte, ir pasirūpinti, kad darbo sąlygos būtų užfiksuotos raštu.

Trumpai

· Darbo sutartis Švedijoje gali būti žodinė arba rašytinė. Žodinis susitarimas taip pat gali galioti.

· Darbdavys vis tiek privalo pateikti darbuotojui rašytinę informaciją apie esmines darbo sąlygas.

· Pagrindinė informacija pagal LAS 6 c § turi būti pateikta kuo greičiau, bet ne vėliau kaip septintą kalendorinę dieną po darbo pradžios.

· Kita įstatyme nurodyta informacija turi būti pateikta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo darbo pradžios.

· Jei sudaroma särskild visstidsanställning (SÄVA), apie būtent šią įdarbinimo formą darbuotojas turi būti informuotas jau sudarant sutartį.

· Pagrindinė taisyklė Švedijoje – darbo sutartis sudaroma neterminuotam laikui, tillsvidareanställning, jei teisėtai nesusitarta kitaip.

· Provanställning, arba bandomasis įdarbinimas, pagal bendrą LAS taisyklę gali trukti ne ilgiau kaip 6 mėnesius, tačiau kai kurios LAS nuostatos gali būti pakeistos kolektyvine sutartimi.

· Prieš pradėdami dirbti patikrinkite, ar darbovietėje taikoma kollektivavtal – kolektyvinė sutartis.

Ar darbo sutartis Švedijoje privalo būti rašytinė?

Ne.

Švedijoje anställningsavtal, tai yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas dėl darbo, gali būti sudarytas ir žodžiu. Oficialioje Verksamt.se informacijoje taip pat nurodoma, kad žodinis darbo susitarimas gali galioti.

Tačiau čia svarbu atskirti du dalykus.

1. Darbo sutartį kaip susitarimą.

Ji gali būti žodinė.

2. Darbdavio pareigą raštu informuoti apie darbo sąlygas.

Ši pareiga nustatyta LAS 6 c §. Darbdavys privalo darbuotojui raštu pateikti informaciją apie sąlygas, kurios yra esminės darbo santykiams.

Kodėl rašytinė sutartis vis tiek daug saugesnė?

Jeigu vėliau kyla ginčas dėl atlyginimo, darbo valandų, darbo krūvio, sutarties trukmės ar kitų sąlygų, rašytinį susitarimą daug lengviau įrodyti.

Pavyzdžiui, darbdavys žodžiu žada 36 000 SEK mėnesinį atlyginimą ir visą etatą, tačiau po kelių savaičių teigia, kad buvo sutarta dėl mažesnio darbo krūvio ar kitokio atlygio. Jei susitarimas nėra užfiksuotas raštu, gali kilti įrodinėjimo problema.

Todėl praktiškai saugiausia prašyti rašytinės darbo sutarties dar prieš pradedant dirbti.

Kada darbdavys turi pateikti darbo sąlygas raštu?

LAS 6 c § skirtingai informacijai nustato skirtingus terminus.

Ne vėliau kaip per 7 kalendorines dienas

Kuo greičiau, tačiau ne vėliau kaip septintą kalendorinę dieną nuo darbo pradžios, darbuotojas turi raštu gauti pagrindinę informaciją apie:

· darbdavį ir darbuotoją;

· darbo pradžios datą;

· darbo vietą;

· pareigas ir darbo funkcijas;

· įdarbinimo formą;

· terminuotos arba bandomosios sutarties sąlygas, jei jos taikomos;

· pradinį atlyginimą ir kitas atlygio dalis;

· kaip dažnai ir kokiu būdu bus mokamas atlyginimas;

· įprastą darbo dienos arba savaitės trukmę;

· viršvalandžius ar papildomas darbo valandas ir jų kompensavimo sąlygas, jei jos taikomos;

· darbo laiko paskirstymo ir grafiko taisykles, kurias numato įstatymas.

Svarbu: įstatymas kalba apie kalendorines, o ne darbo dienas.

Ne vėliau kaip per vieną mėnesį

Kita LAS 6 c § nustatyta informacija turi būti pateikta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo darbo pradžios. Tai informacija apie:

· darbdavio suteikiamus mokymus, jei tokie numatyti;

· mokamų atostogų trukmę;

· taisykles, kurių darbdavys ir darbuotojas turi laikytis norėdami nutraukti darbo santykius;

· tai, kad darbdavys moka darbdavio socialines įmokas, ir darbdavio suteikiamą socialinę apsaugą;

· taikomą kollektivavtal, jei ji yra.

SÄVA atveju – jau sudarant sutartį

Jeigu darbuotojas priimamas pagal särskild visstidsanställning, sutrumpintai SÄVA, informacija, kad kalbama būtent apie šią terminuoto darbo formą, turi būti pateikta jau sudarant sutartį, nepriklausomai nuo to, kiek ilgai darbas truks.

Jei dirbate per bemanningsföretag

Jeigu darbuotoją samdo personalo nuomos įmonė – bemanningsföretag – LAS taip pat numato informaciją apie įmonę-klientą, kuriai darbuotojas siunčiamas dirbti. Ši informacija turi būti pateikta, kai tik ji tampa žinoma.

Ką turi nurodyti darbdavys?

Pagal LAS 6 c § raštu pateikiama informacija turi apimti bent šiuos dalykus:

Darbo sutartis gali pateikti ir daugiau informacijos nei reikalauja šis minimalus sąrašas.

Kokios pagrindinės įdarbinimo formos Švedijoje?

Švedijoje svarbiausia suprasti skirtumą tarp tillsvidareanställning ir tidsbegränsad anställning.

Arbetsförmedlingen jas įvardija kaip dvi pagrindines įdarbinimo formas.

Tillsvidareanställning – neterminuotas darbas

Tillsvidareanställning yra neterminuotas įdarbinimas. Kasdienėje švedų kalboje dažnai sakoma fast anställning.

Sutartyje nėra iš anksto nustatyta konkreti jos pabaigos data. Darbo santykiai tęsiasi tol, kol juos teisėtai nutraukia darbuotojas arba darbdavys, arba jie baigiasi kitu teisėtu pagrindu.

LAS principas yra toks: darbo sutartis galioja neterminuotai, jei nebuvo teisėtai susitarta dėl terminuoto darbo.

Tidsbegränsad anställning – terminuotas darbas

Tidsbegränsad anställning reiškia, kad darbo santykiai yra apriboti laiku arba kita iš anksto nustatyta sąlyga.

LAS 5 § numato šias pagrindines terminuoto darbo formas:

· särskild visstidsanställning (SÄVA) – specialus terminuotas įdarbinimas;

· vikariat – pavadavimas;

· säsongsarbete – sezoninis darbas.

Jeigu sutartis terminuota, darbuotojui turi būti aišku ne tik tai, kad ji laikina, bet ir kokios rūšies terminuotas įdarbinimas taikomas bei kada ar kokiomis sąlygomis jis baigsis.

Särskild visstidsanställning – SÄVA

SÄVA gali būti taikoma neįvardijant specialios priežasties, kodėl darbas turi būti terminuotas.

Pagal LAS, kai darbuotojas pas tą patį darbdavį SÄVA pagrindu išdirba daugiau nei 12 mėnesių per penkerių metų laikotarpį, tam tikromis įstatyme apibrėžtomis sąlygomis tokia darbo sutartis pereina į tillsvidareanställning. Įstatyme taip pat yra papildomų taisyklių, kaip skaičiuojama darbo trukmė, kai terminuotos sutartys eina viena po kitos.

Vikariat

Vikariat – darbas pavaduojant kitą darbuotoją ar atliekant laikinai laisvas funkcijas.

Pagal LAS vikariat pereina į tillsvidareanställning, kai darbuotojas pas tą patį darbdavį vikariat pagrindu yra išdirbęs daugiau nei dvejus metus per penkerių metų laikotarpį.

Ar „timanställning“ yra atskira darbo sutarties forma?

Kasdienėje kalboje Švedijoje labai dažnai vartojamas terminas timanställning – „valandinis darbas“.

Tačiau vien žodis „timanställning“ nepasako visos teisinės įdarbinimo formos. Svarbu išsiaiškinti, ar konkrečiu atveju darbo santykiai yra neterminuoti, ar sudaryti pagal teisėtą terminuoto įdarbinimo pagrindą.

Todėl jeigu sutartyje ar darbo pasiūlyme rašoma tik „timanställning“, paprašykite darbdavio aiškiai nurodyti anställningsform.

Provanställning – ką reiškia bandomasis laikotarpis?

Provanställning – bandomasis įdarbinimas, kai darbdavys ir darbuotojas tam tikrą laiką vertina, ar darbo santykiai turėtų tęstis.

Pagal bendrą LAS 6 § taisyklę bandomasis laikotarpis gali trukti ne ilgiau kaip 6 mėnesius.

Jeigu bandomojo laikotarpio pabaigoje nei darbdavys, nei darbuotojas nepraneša, kad darbo santykiai neturėtų tęstis, provanställning pereina į tillsvidareanställning.

Ar provanställning galima nutraukti anksčiau?

Taip. LAS numato, kad, jei nesusitarta kitaip, provanställning gali būti nutraukta dar nepasibaigus bandomajam laikotarpiui.

Jeigu darbdavys planuoja:

· nutraukti provanställning anksčiau arba

· pasibaigus bandomajam laikotarpiui neleisti jai pereiti į tillsvidareanställning,

darbuotojas apie tai turi būti informuotas bent prieš dvi savaites. Jei darbuotojas priklauso profesinei sąjungai, LAS taip pat numato vietos darbuotojų organizacijos informavimą.

Svarbu: kai kurias LAS taisykles galima teisėtai pakeisti kolektyvinėmis sutartimis, todėl tikrinant konkrečią situaciją reikia žiūrėti ir taikomą kollektivavtal.

Kodėl darbo sutartyje svarbu kollektivavtal?

Kollektivavtal – kolektyvinė sutartis, sudaryta tarp darbdavio arba darbdavių organizacijos ir profesinės sąjungos.

Joje gali būti nustatytos sąlygos dėl:

· atlyginimo;

· darbo laiko;

· viršvalandžių;

· įdarbinimo sąlygų;

· atostogų;

· pensijos;

· draudimo;

· kitų darbo santykių klausimų.

Be to, pats LAS leidžia tam tikras įstatymo nuostatas pakeisti kolektyvinėmis sutartimis, jei laikomasi įstatyme nustatytų sąlygų.

Todėl klausimas:

„Vilket kollektivavtal gäller på arbetsplatsen?“

– „Kokia kolektyvinė sutartis taikoma šioje darbovietėje?“

yra vienas svarbiausių klausimų prieš pradedant dirbti.

O jei kollektivavtal nėra?

Darbo vieta be kollektivavtal savaime nėra neteisėta. Tačiau tokiu atveju ypač svarbu patikrinti, kokios sąlygos numatytos individualioje darbo sutartyje – pavyzdžiui, dėl viršvalandžių, tjänstepension ir darbuotojo draudimų.

Išsamesnės kollektivavtal taisyklės turėtų būti vertinamos atskirai.

Ką patikrinti darbo sutartyje prieš pasirašant?

Prieš pasirašydami anställningsavtal, neapsiribokite atlyginimo eilute.

1. Kas yra jūsų darbdavys?

Patikrinkite oficialų įmonės pavadinimą. Tai ypač svarbu, jei darbą siūlo tarpininkas, personalo nuomos įmonė ar kelios tarpusavyje susijusios įmonės.

2. Kokia įdarbinimo forma?

Ieškokite aiškaus atsakymo:

· tillsvidareanställning;

· särskild visstidsanställning;

· vikariat;

· säsongsarbete;

· provanställning.

3. Kada darbas prasideda ir kada baigiasi?

Jei sutartis terminuota, turi būti aišku, kokia jos pabaigos data arba kokiomis sąlygomis ji baigsis.

4. Koks jūsų darbo krūvis?

Patikrinkite:

· ar tai 100 proc. etatas;

· dalinis etatas;

· kiek valandų numatyta;

· ar valandos apskritai garantuojamos.

LAS nustato prezumpciją, kad darbo sutartis yra viso darbo laiko, jei nesusitarta kitaip. Jei sutartis nėra viso etato, darbuotojas gali paprašyti darbdavio raštu nurodyti priežastį; pagal LAS tokia informacija turi būti pateikta per tris savaites nuo prašymo.

5. Koks atlyginimas?

Patikrinkite:

· bazinį atlyginimą;

· ar jis nurodytas mėnesiui, ar valandai;

· kitus priedus;

· kada mokama alga;

· kokiu būdu ji mokama.

6. Kaip apmokami viršvalandžiai?

Jei jūsų darbe galimi övertid – viršvalandžiai – išsiaiškinkite, kaip jie kompensuojami ir ar taisykles nustato kollektivavtal.

7. Kokia uppsägningstid?

Uppsägningstid – laikotarpis nuo pranešimo apie darbo santykių nutraukimą iki jų faktinės pabaigos.

Patikrinkite, kas nurodyta sutartyje ir kollektivavtal.

8. Kiek turite atostogų ir kokios jų sąlygos?

Sutartyje pateikta informacija turi derėti su Švedijos atostogų teisės ir, jei taikoma, kollektivavtal nuostatomis.

9. Ar yra kollektivavtal?

Paprašykite ne tik atsakymo „taip“, bet ir konkretaus sutarties pavadinimo.

10. Ar žodiniai pažadai sutampa su sutartimi?

Jei per darbo pokalbį jums buvo pažadėtas konkretus atlyginimas, darbo laikas, nuotolinis darbas ar kitos sąlygos, o sutartyje parašyta kitaip, problemą išspręskite prieš pasirašydami.

Nepasikliaukite vien pažadu „vėliau pakeisime“.

Ką daryti, jei jau dirbate, bet darbdavys sutarties neduoda?

Pirmiausia svarbu suprasti: jeigu darbo sutartis buvo sudaryta žodžiu, vien tai, kad neturite pasirašyto dokumento, savaime nereiškia, kad darbo santykiai neegzistuoja.

Tačiau darbdaviui vis tiek galioja LAS nustatyta pareiga raštu pateikti esminę informaciją apie darbo sąlygas.

1. Paprašykite informacijos raštu

Geriausia kreiptis el. paštu ir aiškiai paprašyti:

skriftlig information om anställningsvillkoren enligt 6 c § LAS.

Taip kartu išsaugosite įrodymą, kada kreipėtės į darbdavį.

2. Išsaugokite visus darbo santykių įrodymus

Neištrinkite:

· darbo pasiūlymo;

· el. laiškų;

· SMS ar kitų žinučių;

· darbo grafikų;

· algalapių;

· darbo laiko registracijos;

· banko pavedimų;

· kitų dokumentų, patvirtinančių, dėl ko buvo susitarta ir kad realiai dirbote.

3. Jei priklausote profesinei sąjungai – kreipkitės į ją

Jei darbovietėje galioja kollektivavtal arba esate profesinės sąjungos narys, sąjunga gali įvertinti ne tik LAS, bet ir jūsų darbovietėje taikomos kolektyvinės sutarties sąlygas.

4. Jei kyla rimtas ginčas – ieškokite darbo teisės pagalbos

LAS numato atsakomybę už įstatymo pažeidimus, tačiau kompensacija nėra automatinė vienoda suma kiekvienu atveju. Todėl nereikėtų remtis internete sutinkamais pažadais, kad „už sutarties nedavimą visada priklauso X kronų“.

Konkretaus ginčo atveju reikėtų vertinti faktines aplinkybes, taikomą kollektivavtal ir galiojančias procesines taisykles.

Kas nutinka, jei darbo sąlygos vėliau pakeičiamos?

Jeigu pasikeičia sąlyga, apie kurią darbdavys pagal LAS turėjo raštu informuoti darbuotoją, LAS 6 e § nustato atnaujintos rašytinės informacijos pareigą.

Ji turi būti pateikta kuo greičiau, tačiau ne vėliau kaip tą dieną, kai pakeitimas pradedamas taikyti.

Tai nereiškia, kad darbdavys vien dėl šios informavimo taisyklės automatiškai gali vienašališkai pakeisti bet kurią individualiai sutartą darbo sąlygą. Ar konkretų pakeitimą galima atlikti, priklauso nuo to, kokia tai sąlyga, kaip ji buvo nustatyta, kokia teisė ir kollektivavtal taikoma konkrečiu atveju.

Dažniausiai sutartyje sutinkami švediški terminai

Dažniausiai užduodami klausimai

Ar Švedijoje galiu pradėti dirbti nepasirašęs popierinės darbo sutarties?

Taip. Darbo sutartis gali būti ir žodinė. Tačiau darbdavys privalo pateikti LAS 6 c § nustatytą esminę informaciją apie darbo sąlygas raštu. Dėl įrodymų ir aiškumo praktiškai saugiausia turėti rašytinį susitarimą dar prieš pradedant darbą.

Ar galiu paprašyti darbo sutarties prieš pradėdamas dirbti?

Taip. Darbuotojas gali paprašyti darbdavio pateikti rašytinę darbo sutartį dar prieš pirmąją darbo dieną, ir praktiškai tai yra rekomenduotina.

Tačiau tai reikia atskirti nuo darbdavio įstatyminės informavimo pareigos. Bendra LAS 6 c § taisyklė nereikalauja, kad visa rašytinė informacija būtų pateikta dar prieš darbo pradžią: didžioji dalis pagrindinės informacijos turi būti pateikta kuo greičiau, bet ne vėliau kaip per 7 kalendorines dienas nuo darbo pradžios, o kita nustatyta informacija – per vieną mėnesį.

SÄVA atveju informacija apie tai, kad taikoma būtent ši įdarbinimo forma, turi būti pateikta jau sudarant sutartį.

Ar žodinis darbdavio pažadas galioja?

Žodinis darbo susitarimas gali būti galiojantis. Problema dažniausiai kyla ne dėl to, kad jis „nieko nereiškia“, bet dėl to, kad kilus ginčui gali būti sunkiau įrodyti, kas tiksliai buvo sutarta.

Per kiek laiko turiu gauti darbo sąlygas raštu?

Didžioji dalis pagrindinės LAS 6 c § informacijos turi būti pateikta kuo greičiau, bet ne vėliau kaip septintą kalendorinę dieną nuo darbo pradžios. Kita įstatyme nurodyta informacija – ne vėliau kaip per vieną mėnesį.

SÄVA atveju informacija apie pačią šią įdarbinimo formą turi būti pateikta jau sudarant sutartį.

Kiek gali trukti provanställning?

Pagal bendrą LAS taisyklę – ne ilgiau kaip 6 mėnesius. Tačiau kolektyvinės sutartys tam tikrais atvejais gali teisėtai nustatyti nuo kai kurių LAS nuostatų nukrypstančias taisykles, todėl reikia patikrinti konkrečią kollektivavtal.

Kas atsitinka, kai baigiasi provanställning?

Jei iki bandomojo laikotarpio pabaigos nepranešama, kad darbo santykiai neturėtų tęstis, provanställning pagal LAS pereina į tillsvidareanställning.

Ar darbdavys gali mane atleisti per provanställning?

Bandomasis įdarbinimas gali būti nutrauktas dar nepasibaigus laikotarpiui, jei nesusitarta kitaip. Jei iniciatorius yra darbdavys, apie ketinimą nutraukti provanställning anksčiau arba jos nepratęsti į tillsvidareanställning darbuotojas turi būti informuotas mažiausiai prieš dvi savaites.

Ar „timanställning“ yra oficiali įdarbinimo forma?

Vien žodis „timanställning“ nėra pakankamas paaiškinimas, kokiu teisiniu pagrindu esate įdarbintas. Paprašykite nurodyti tikslią anställningsform.

Ar darbdavys privalo turėti kollektivavtal?

Ne kiekvienas darbdavys Švedijoje yra saistomas kollektivavtal. Tačiau jei kolektyvinė sutartis darbovietėje taikoma, ji gali turėti didelę reikšmę atlyginimui, darbo laikui, viršvalandžiams, pensijai, draudimams ir kitoms sąlygoms.

Ką daryti, jei darbdavys atsisako duoti bet kokią informaciją raštu?

Paprašykite jos raštu, nurodydami 6 c § LAS, išsaugokite visus susitarimą ir darbą patvirtinančius dokumentus, o jei problema neišsprendžiama – kreipkitės į profesinę sąjungą arba darbo teisės specialistą.

Informacija patikrinta: 2026-09-14.