Norvegijoje nuo 2026 metų pradžios darbuotojams tapo lengviau suprasti, ko jie gali tikėtis iš darbdavio ne tik fizinės, bet ir psichologinės darbo aplinkos srityje.

Nuo 2026 m. sausio 1 d. įsigaliojo Darbo aplinkos įstatymo (arbeidsmiljøloven) § 4-3 pakeitimai, kuriais gerokai aiškiau apibrėžta, kas laikoma psichosocialinės darbo aplinkos dalimi.

Pokyčiai svarbūs ir Norvegijoje dirbantiems lietuviams. Įstatyme dabar tiesiogiai kalbama ne tik apie priekabiavimą ar netinkamą elgesį. Jame aiškiai įvardijamos ir tokios problemos kaip per didelis darbo krūvis bei laiko spaudimas, neaiškūs reikalavimai darbe, emocinė įtampa ir nepakankama pagalba darbuotojui.

Kas konkrečiai pasikeitė nuo 2026 metų?

Atnaujintame Darbo aplinkos įstatymo § 4-3 pirmiausia įtvirtinta, kad darbas turi būti organizuojamas, planuojamas ir atliekamas taip, kad psichosocialinės darbo aplinkos veiksniai būtų visiškai tinkami darbuotojų sveikatos, saugumo ir gerovės požiūriu.

Įstatyme dabar pateikiami konkretūs tokių veiksnių pavyzdžiai:

  • neaiškūs arba vienas kitam prieštaraujantys reikalavimai ir lūkesčiai darbe;

  • emociniai reikalavimai ir įtampa dirbant su žmonėmis;

  • darbo krūvis ir laiko spaudimas, kai atsiranda disbalansas tarp atliktinų užduočių ir joms skirto laiko;

  • darbuotojui prieinama pagalba ir parama.

Svarbi detalė – tai nėra baigtinis sąrašas.

Arbeidstilsynet aiškina, kad šie pavyzdžiai savaime nereiškia, jog kiekvienas iš išvardytų veiksnių yra draudžiamas. Darbdavys turi vertinti konkrečios darbo vietos situaciją ir užtikrinti, kad bendra psichosocialinė darbo aplinka būtų saugi.

Darbo krūvis ir laiko spaudimas – jau tiesiogiai įrašyti į įstatymą

Darbuotojams tai viena įdomiausių pakeitimo dalių.

Darbo krūvis ir nuolatinis laiko trūkumas dabar tiesiogiai įvardyti tarp psichosocialinių darbo aplinkos veiksnių.

Tačiau tai nereiškia, kad didelis darbo krūvis savaime tampa įstatymo pažeidimu.

Svarbu tai, ar tarp darbuotojui paskirtų užduočių ir laiko joms atlikti susidaro toks disbalansas, kuris gali neigiamai paveikti jo sveikatą, saugumą arba gerovę.

Todėl darbdaviui neužtenka vertinti vien to, ar darbuotojas fiziškai gali atlikti darbą. Turi būti atsižvelgiama ir į tai, kaip darbo organizavimas veikia žmogų psichologiškai.

Darbdavys turi ne tik reaguoti į problemas

Kartu su įstatymo pakeitimais nuo 2026 m. sausio 1 d. įsigaliojo ir išsamesnės taisyklės, kaip įmonės turi dirbti su psichosocialine darbo aplinka.

Darbdavys turi nustatyti psichosocialinius veiksnius, galinčius paveikti darbuotojų sveikatą, saugumą ar gerovę, ir įvertinti jų keliamą riziką.

Vertinant riziką turi būti žiūrima tiek į kiekvieną veiksnį atskirai, tiek į jų tarpusavio poveikį.

Toks vertinimas turi būti atliekamas bendradarbiaujant su darbuotojais ir jų atstovais, reguliariai kartojamas bei dokumentuojamas kaip įmonės sistemingo sveikatos, aplinkos ir saugos – HMS – darbo dalis.

Tai reiškia, kad darbdavys neturėtų laukti, kol darbuotojas dėl situacijos darbe susirgs, išeis nedarbingumo atostogų arba kils rimtas konfliktas.

Arbeidstilsynet tiesiogiai ragina problemas nustatyti ir priemonių imtis prevenciškai.

Priekabiavimas, smurtas ir grasinimai taip pat lieka sistemos dalimi

Atnaujintame § 4-3 išlieka ir anksčiau galioję reikalavimai.

Darbas turi būti organizuojamas taip, kad būtų saugomas darbuotojo orumas ir asmens neliečiamumas.

Kiek įmanoma, darbuotojui taip pat turi būti sudarytos galimybės palaikyti ryšį ir bendrauti su kitais įmonės darbuotojais.

Darbuotojai negali būti veikiami priekabiavimo, įskaitant seksualinį priekabiavimą, ar kitokio netinkamo elgesio. Jie taip pat turi būti, kiek įmanoma, apsaugoti nuo smurto, grasinimų ir nepageidaujamos įtampos, kylančios dėl kontakto su kitais žmonėmis.

Pakeistas ir poįstatyminis reglamentavimas

Kartu su įstatymo pakeitimais buvo pertvarkytas ir forskrift om utførelse av arbeid – reglamentas, nustatantis išsamesnius darbo atlikimo reikalavimus.

Nuo 2026 m. sausio 1 d. jo antrojoje dalyje psichosocialinė darbo aplinka reglamentuojama trimis pagrindinėmis kryptimis:

1A skyrius – bendrieji psichosocialinės darbo aplinkos reikalavimai;

2A skyrius – priekabiavimas ir kitoks netinkamas elgesys;

3A skyrius – smurtas ir grasinimai.

Taip darbdaviams aiškiau parodoma, kad psichologinis saugumas nėra vien konfliktų ar patyčių klausimas. Jis apima ir darbo organizavimą, krūvį, reikalavimus, paramą bei kitus kasdienio darbo veiksnius.

Ar darbdaviams atsirado naujų pareigų?

Čia svarbus niuansas.

Arbeidstilsynet aiškiai nurodo, kad 2026 metų pakeitimai nesukūrė naujų reikalavimų darbdaviams.

Jų tikslas – patikslinti ir padaryti suprantamesnius jau anksčiau galiojusius reikalavimus psichosocialinei darbo aplinkai.

Kitaip tariant, darbdavys ir iki 2026 metų turėjo pareigą užtikrinti tinkamą darbo aplinką.

Dabar įstatyme gerokai aiškiau parašyta, kokius psichosocialinius veiksnius reikia vertinti ir kaip su jais sistemingai dirbti.

Tai svarbu ir darbuotojams, nes tampa lengviau įvardyti konkrečią problemą.

Kodėl Norvegija nusprendė taisykles patikslinti?

Psichosocialinė darbo aplinka Norvegijoje vertinama kaip svarbi darbuotojų sveikatos ir nedarbingumo problema.

Arbeidstilsynet pabrėžia, kad gera psichosocialinė aplinka gali būti susijusi su geresne darbuotojų sveikata, motyvacija ir įsitraukimu, o įmonėms – su mažesniu nedarbingumu ir geresniu produktyvumu.

Institucija 2026 metais taip pat pradėjo didelį informavimo darbą, kad įmonės geriau suprastų naujai suformuluotas taisykles ir praktiškai jas taikytų. Vėliau numatyta ir kontrolės veikla.

Ką tai praktiškai reiškia Norvegijoje dirbančiam lietuviui?

Svarbiausia – psichosocialinė darbo aplinka nėra vien patyčios ar priekabiavimas.

Problema gali būti ir nuolatinė situacija, kai darbuotojui:

  • skiriama daugiau darbo, nei realiai įmanoma atlikti per nustatytą laiką;

  • pateikiami neaiškūs arba vienas kitam prieštaraujantys nurodymai;

  • tenka didelis emocinis krūvis dirbant su žmonėmis;

  • trūksta būtinos vadovo ar kolegų pagalbos;

  • tenka susidurti su priekabiavimu, grasinimais ar smurtu.

Tačiau vien tai, kad darbas yra sunkus, įtemptas ar kartais tenka dirbti labai intensyviai, automatiškai nereiškia įstatymo pažeidimo.

Vertinama visa darbo situacija ir tai, ar psichosocialinė darbo aplinka atitinka įstatymo keliamą visiškai saugios ir tinkamos darbo aplinkos standartą.

Ką daryti, jei darbo aplinka nėra saugi?

Pirmiausia problemą verta aiškiai įvardyti ir dokumentuoti.

Darbuotojas gali kreiptis į tiesioginį vadovą, darbuotojų saugos atstovą (verneombud), profesinę sąjungą arba kitą įmonėje už darbo aplinką atsakingą asmenį.

Jeigu problema įmonėje nesprendžiama arba situacija yra rimta, galima kreiptis ir į Arbeidstilsynet.

Svarbiausias 2026 metų pokyčio rezultatas darbuotojui yra ne nauja teisė, kurios anksčiau nebuvo, o gerokai aiškesnis teisinis pagrindas kalbėti apie tai, kas darbo vietoje gali kelti psichosocialinę riziką.

Per didelis darbo krūvis, nuolatinis laiko spaudimas, prieštaringi reikalavimai ar paramos trūkumas nebėra vien abstrakčios „blogos darbo atmosferos“ problemos – šie veiksniai dabar aiškiai įvardyti Norvegijos darbo aplinkos reglamentavime.